EL MUNDO DEL TRABAJO VISTO POR UN NIÑO

Para que digan que los niños no son conscientes de la realidad en la que vivimos...

LAS DOS CARAS DEL ESTRÉS

Es difícil que hoy en día ninguno de nosotros haya escuchado la palabra estrés, por no decir que todos en algún momento de nuestra vida hemos pronunciado la frase: “Estoy estresado”.
El estrés es un fenómeno que está presente tanto en el ámbito laboral como en nuestra vida personal pero hay que saber gestionarlo para aprovecharse de él.
Por una parte podemos ver encuestas que reflejan que tres de cada cuatro trabajadores, en concreto el 73%, sufren estrés en su ámbito laboral y tres cuartas partes de ellos tienen problemas de salud por culpa de esta situación.
Las dolencias más habituales detectadas apriori son, la fatiga, dolor de cuello y de cabeza, irritabilidad, sensación de agobio, insomnio, falta de concentración y dificultades oculares.
Diversos estudios nos indican que cuanto mayor grado de control tienen las organizaciones, más aumenta la desmotivación en sus empleados y los conduce a los denominados casos de Burnout o Sindrome de Agotamiento Profesional.
Muchos trabajadores identifican estar quemado con estar a disgusto, estar harto, sentirse agobiado, tener un mal día en el trabajo, etc., pero no se observa la verdadera sintomatología del síndrome, su cronicidad o su intensidad en las fases más avanzadas.
Hay que significar que se trata de un proceso insidioso que habitualmente deriva en consecuencias severas para la persona. Es importante resaltar que esta patología es consecuencia, fundamentalmente por la exposición a unas determinadas condiciones de trabajo, y no está originada por una deficiencia en la personalidad del individuo.
Lograr unas organizaciones sin Burnout, puede parecernos una utopía, pero tenemos que trabajar para que esta enfermedad aparezca lo menos posible en nuestras empresas y así no se convierta en una de las enfermedades profesionales del siglo XXI.

En el otro extremo podemos decir que a día de hoy, la palabra estrés parece tener un significado negativo, pero ¿realmente es tan malo?
El estrés es una respuesta natural y necesaria para la supervivencia a pesar de lo cual, hoy en día, se confunde con una patología. El estrés comienza a ser un problema cuando se da en exceso y se produce una sobrecarga de gestión.
¿Cuál es el origen del estrés? ¿Cómo gestionarlo?
Os dejamos un fantástico video elaborado por redes que afronta esta situación de una manera muy original.

¿SE PUEDE DEFINIR LA FELICIDAD?

Es posible que existan tantas definiciones como realidades y personas...¿cual es la tuya?

Martin E.P. Seligman en "La auténtica felicidad" no se atreve, aunque sÍ nos da algunas pistas: La diferencia del placer y la asocia con bondad, que produce gratificación. No genera un torrente de emociones positivas, sino que consiste en un 'total engagement' y en esa absorción total que parece que se pare el tiempo. Confirma lo que ya todos sabíamos que el dinero no da la felicidad, pero sí el poder, hacer lo que queremos y sabemos hacer. Habla de optimismo como facilitador de la felicidad, y confirma que las personas optimistas viven hasta un 20% más de tiempo. Cuando somos capaces de usar nuestras habilidades y virtudes en lo que hacemos, nuestra vida tiene sentido, y una vida con sentido, que supera a la vida placentera y a la buena vida...eso si vale la pena!!


La felicidad en el trabajo consiste en propiciar ambientes de trabajo de confianza, de oportunidades, y de crecimiento personal y profesional. También podemos llamarle calidad de vida en el trabajo. Para ello ¿qué es necesario?

1. Conocer, conocer, y conocer. Un mando, un responsable de personas debe conocer al máximo las expectativas personales y profesionales de cada persona. Debe incluso conocerlos a todos personalmente. Sólo así podremos sacar lo máximo de esas personas y guiarlos eficazmente. Y hacer que esas personas se sientan que creen en ellas, que les están haciendo crecer dentro de la empresa. Se trata de conocer para iniciar el cambio.

2. Inspirar confianza. Los directivos, los mandos, deben confiar en sus colaboradores para motivarles, para guiarles, para decirles si hacen las cosas bien o mal (pero siempre desde el tacto, desde la pedagogía). Un comportamiento que inspira confianza es dejar hacer: no prohibir, no coartar. Cuando dices a una persona: tú puedes, eso da un poder enorme en la confianza de la otra persona. O le dices: oye, inténtalo, aunque sé que es difícil. O le dices: me ha sorprendido tu capacidad, creía en ti pero has superado mis expectativas. En esos momentos se empiezan a originar sinergias. Los mandos deben alentar el espíritu emprendedor entre sus colaboradores y considerar ese esfuerzo extra que en definitiva no es más que el compromiso. Sólo premiando a aquellos que más aportan se conseguirá aumentar la productividad. Pero también tienen que ser capaces de alentar a los 'funcionarios' que operan en muchas empresas, empleados que cumplen a rajatabla sus 'deberes' sin dar nada más.

3. Compromiso personal de integridad. Decir siempre la verdad. La integridad, la lealtad, cumplir lo que prometemos...todo eso es lo que inspira mayor confianza y compromiso. Las personas adoptamos referentes que son sobretodo en el área moral y eso es lo que genera la diferencia emocional entre empleado comprometido y el que no lo está.

La felicidad en el puesto de trabajo está estrechamente relacionada con la motivación, la responsabilidad y la autoestima. Los empleados tienen que dar un paso adelante y convertirse en trabajadores autónomos, emprendedores en su puesto. Sólo de esta manera se consigue la felicidad que es el motor de la iniciativa.

MOBBING: ¿UN NUEVO AZOTE A EMPRESARIOS?

El Mobbing o acoso moral en el ámbito laboral esta convirtiéndose a un ritmo vertiginoso y alarmante en la vedette de los reclamos laborales. Si bien aún no es demasiado abundante la doctrina y jurisprudencia sobre el tema, su nombre resuena cada vez con más frecuencia y con más fuerza en el ambiente judicial.-
El empresariado aún no ha tomado conciencia de lo que se viene en esta materia pero la cuestión es de suma importancia sobre todo en el desenvolvimiento de una PYME.
En qué consiste?
Si bien la definición es bastante amplia, podemos aproximarnos a la idea diciendo que es un proceso sistemático compuesto por un conjunto de acciones, actitudes o gestos tendientes o que tienen como resultado, deseado o no, el menoscabo psíquico y/o físico de un trabajador, afectando severamente su autoestima, su capacidad laboral, cercenando su creatividad y su libertad de expresión. Anulándolo. Dicho acoso puede provenir no sólo de sus superiores o empleadores sino también de sus pares.
Ese tipo de abuso puede ser originado por tantas causas como seres humanos hay en el mundo. Es cierto que es una práctica común del empresario para forzar la renuncia de sus empleados, pero no debemos limitarnos sólo a eso. También es muy común entre compañeros de trabajo, de la misma jerarquía, o incluso inferior. Hay mil razones, envidia, competencia, ambición, intolerancia o discriminación de cualquier tipo. A veces el acoso no es adrede o planeado, las bromas pesadas, inocentadas…colocan a la victima en una situación de mobbing.
Cualquiera sea el caso, sin importar quien haya sido el culpable, el que debería haberlo impedido y deberá indemnizar por haberlo sufrido es el empresario. Resulta justo que así sea porque es quien debe velar por las condiciones adecuadas del ambiente de trabajo donde sus empleados desarrollen sus tareas. Es obvio que si fue él quien lo generó al acoso, pague. Ahora lo conflictivo es cuando el acoso no viene como una línea institucional de maltrato o de política empresarial, sino que resulta algo interno entre empleados. Es a esa situación la que intentamos prevenir, deben existir canales de comunicación adecuados y eficientes entre superiores y subordinados, pautas claras acerca de lo que se espera de todos los grados de mando dentro de la empresa, funciones, obligaciones y derechos. Un código de convivencia que si bien no garantiza que el acoso no fuera a producirse, sí permitirá la detección a tiempo y corregir los excesos antes de que generen un daño mayor. No olvidemos que no se trata de un hecho aislado, el mobbing es un proceso que gradualmente va arrasando con la autoestima del empleado, minando su capacidad de trabajo.

Que se puede hacer?
Es fundamental que el empresario tenga un absoluto control de lo que sucede dentro del ámbito laboral, ello implica no sólo el conocimiento de lo que acontece sino también que cuente con los mecanismos adecuados para detectar las posibles situaciones que generen el reclamo y las herramientas legales para impedirlo o sancionarlo evitando así la reiteración que sustenta y agrava la figura del mobbing.
Un empresario debe contar con un adecuado Reglamento Interno, ajustado a derecho y redactado conforme al Convenio Colectivo correspondiente que le permita establecer claramente las obligaciones específicas a las que se deben comprometer sus empleados, la forma en que se pretende presten servicios, los medios adecuados de comunicación entre ellos y sus superiores, las sanciones disciplinarias para los incumplimientos, etc.-

¿QUE REFORMAS NECESITA EL MERCADO LABORAL ESPAÑOL?

Creemos que las reformas que necesita el mercado laboral español son de hondo calado, y podríamos resumir las siguientes
► Educación. Necesitamos un modelo estable de educación, un modelo que gobierne quién gobierne no se cambie, un modelo que debe ser pactado por los grandes partidos. La educación no debe ser arma electoral. Al mismo tiempo, necesitamos que ese modelo:
♦ Apueste por una enseñanza superior enfocada al mundo de la empresa. En este sentido, necesitamos que la enseñanza se enfoque al puesto de trabajo que el alumno desempeñará en su vida profesional.
♦ Un modelo escolar bilingüe o trilingüe: en inglés, castellano y el idioma propio de las CCAA, para allí donde tengan lengua propia.
♦ Un modelo de enseñanza superior ajustado al mercado de trabajo. No podemos formar a más profesionales de los que el mercado puede acoger. ¿Cómo se hace eso? Ajustando las notas de corte a la demanda profesional por sectores.
♦ Un modelo de Formación Profesional más especializado y duradero (más y mejor formación). Incidir especialmente en el tema de las nuevas tecnologías
► Reformas del mercado de trabajo. Necesitamos un mercado de trabajo estable, con menos temporalidad, pero a la vez más flexible. Y con más garantías sociales para aquellos que no tienen trabajo.
♦ Menos temporalidad. Debemos renunciar a realizar tantos contratos temporales. Las tasas de temporalidad de nuestro mercado laboral son de las más altas de Europa y por ello el incremento del paro en nuestro país ha sido muy superior al de nuestros colegas europeos. Actualmente muchas empresas realizan contratos de obra o servicio o eventuales que son en la práctica indefinidos para ahorrarse el coste de la indemnización o para establecer el propio contrato como si de otro período de prueba se tratase. Este no es el camino. El camino es contratar con contrato indefinido pero con períodos de prueba largos (6 meses, por ejemplo), y dejar este tipo de contratos para los casos estrictamente necesarios. Nosotros penalizaríamos más las contrataciones eventuales que pudieran ser fraudulentas e incentivaríamos las contrataciones indefinidas (con reducción de cotizaciones a la seguridad social).
♦ Más flexibilidad en la forma de contratar. Más flexibilidad no necesariamente quiere decir más temporalidad y ahora os lo vamos a demostrar. Nuestro mercado laboral está falto de contratos a tiempo parcial, de contratos de contratos estacionales o fijos discontinuos. Dichas formas de contratación no tienen que ser eventuales y pueden perfectamente ser de tipo indefinido. Y eso es lo que buscan los empresarios: buscan flexibilidad porque no siempre tienen trabajo (el just in time, que decimos), pero quieren personas competentes (si puede ser siempre las mismas personas competentes), y estas personas necesitan tener una seguridad, seguridad que sólo la tienen en caso de contratación indefinida. Por lo tanto, las dos partes están contentas y todo arreglado.
♦ Más y mejor formación para los desempleados. Los desempleados tienen trabajo (buscar trabajo), pero también tienen que formarse. Para formarse es imprescindible dotar a este colectivo de una oferta formativa de calidad, y el hecho de proponer másteres gratis para desempleados es un primer paso. Pero nosotros iríamos más allá: es necesario un compromiso activo de formación para los desempleados, para así conseguir que puedan aportar valor a las empresas, y a la sociedad a través de sus empresas (o fuera de ellas).
► Otras medidas:
♦ Inversión: como país hemos de hacer una apuesta más decidida por la I+D+I. En España hay buenos licenciados y no podemos permitir que se vayan a realizar estas actividades al extranjero
♦ Responsabilidad: consideramos que hemos de fomentar la responsabilidad a todos los niveles. Todavía hoy no somos suficientemente críticos con todos aquellos que sabemos que adoptan conductas irresponsables en perjuicio del interés general. Me refiero, por ejemplo: a la tasa de absentismo injustificado, a la deficiente prevención de riesgos contra los accidentes por parte de algunos empresarios, a las corruptelas para obtener prestaciones sociales, etc.
♦ Premiar la excelencia: se pueden adoptar medidas para todas aquellas organizaciones que obtengan resultados brillantes en algunos de los siguientes apartados: internacionalización, responsabilidad social, innovación, avances científicos, implicación en proyectos sociales, etc

Por último la respuesta a esta pregunta no se puede desligar de otra pregunta de mayor calado y que centra hoy en día el debate económico. ¿Qué modelo económico vamos a intentar desarrollar para los próximos 10-15 años? El modelo basado en la construcción y el turismo de sol y playa está agotado en cuanto que nos habíamos acostumbrado a tener tasas de crecimiento de dos dígitos durante mucho tiempo, lo que redundaba en la creación de puestos de trabajo. Esto no quiere decir que el sector turístico no siga teniendo una participación importante en nuestra actividad económica, pero, ahora bien, los motores de la economía han de cambiar por nuestro propio bien.

Si queremos cambiar o, al menos mejorar, nuestro modelo económico yendo hacia una economía donde la actividad productiva basada en el conocimiento y la industria de alto valor añadido tengan una participación importante, está claro que no podemos mantener el mismo marco normativo que hemos mantenido durante los "años locos".

¿CUANTO TIEMPO SE TARDARA EN CREAR EMPLEO EN ESPAÑA?

Hace unos días hemos conocido los datos de la cifra de parados, escalofriante, 2009 ha acabado con casi cuatro millones (3.923.603) de parados registrados en las listas del Ministerio de Trabajo, tras subir en 794.640 personas en los últimos 12 meses. La pregunta que todos nos hacemos es ¿cuanto se tardará en recuperar todos estos empleos destruidos durante esta época de crisis?
http://www.sepe.es/contenidos/cifras/datos_avance/paro/index.html
Algunos expertos creen que estamos tocando suelo en la destrucción de empleo apoyados en la mejora "relativa" del mercado laboral en la parte final de 2009 que se traducirá en un repunte "muy suave", de apenas cuatro décimas, en la tasa de paro del cuarto trimestre, periodo en el que además la economía española podría no haberse contraído o haberlo hecho sólo una décima, según las previsiones que maneja el Servicio de Estudios del BBVA en su último 'Observatorio del Mercado Laboral'.
En concreto, en este informe, la entidad apunta a que en el cuarto trimestre de 2009 se destruyeron "poco más" de 150.000 empleos, la mitad de lo estimado con datos hasta septiembre, lo que unido a la tendencia descendente de la población activa, arrojaría una tasa de paro del 18,3% a cierre del año pasado, frente a la tasa del 17,9% registrada en el tercer trimestre.
Creemos que la creación de empleo no es una cosa que venga de forma inmediata , mas aun cuando se ha encontrado una formula (EREs) para añadir mas posiciones de trabajo en menos empleados (lo cual en principio no nos parece del todo mal porque en este país se vivía demasiado bien y éramos poco competitivos. Lo que entendemos es que hay que rehacer el tablero de juego y aprender las nuevas reglas. Esta claro que volverá a aumentar el empleo puede que en uno o dos años , pero se va a tener que trabajar más duro. Posiblemente de esta crisis obtengamos un tejido laboral mas polivalente, con unas condiciones salariales más ajustadas (en los principios) y con una carga laboral mayor y con mucha formación, porque de lo contrario estaríamos haciendo el mismo trabajo que en otros países en vías de desarrollo pero a unos precios mucho mas altos y con unos horarios mucho mas reducidos.
Puede ser también que en este país, el empleo parece un fin en si mismo, cuando en realidad es una consecuencia de la actividad económica, que es la que crea riqueza. Por ello estamos convencidos de que es mas útil incentivar esta creación de riqueza, que la contratación en si misma, y ya no digamos cuando lo que se incentiva es permanecer en desempleo a la espera de tiempos mejores.
En definitiva creemos que recuperar todas las empresas que han echado el cierre durante esta crisis va a ser un camino muy largo pero como hemos visto en el vídeo de presentación de este blog, a pesar de caer muchas veces, tenemos que levantarnos otras tantas.

TRABAJO ON LINE VS TRABAJO PRESENCIAL ¿Cuales son las ventajas y desventajas? Para el empleado y para el empleador

En la facultad de Relaciones Laborales hemos debatido sobre la formación presencial vs formación online pero este debate se pude extrapolar también al trabajo.
El trabajo online (no nos referimos exclusivamente al freelance) tiene sus ventajas y sus desventajas frente al trabajo presencial:
EL EMPLEADO: gana calidad de vida, tiempo (que no pierde viajando), la comodidad de su casa, disminuye el estrés, mejora el rendimiento individual al implementar el desempeño por objetivos, logra mayor autonomía y movilidad…
EL EMPLEADOR: no necesita alquiler una oficina para llevar a todos sus empleados, no necesita invertir en tecnología(los empleados usan las propias desde sus casas), reduce costes y optimiza recursos ya que es una alternativa a la contratación presencial tradicional para quienes tienen una limitada infraestructura puede redirigir el coste del alquiler hacia el marketing o la publicidad...
Pero a pesar de todo ello hay que apuntillar varios aspectos:
La infraestructura tecnológica tiene que estar a disposición del empleado igual que en una oficina convencional: ordenador, teléfono, conexión a internet, impresora…pero hay algo muy importante e indispensable que reentrenar a los empleados en una nueva disciplina laboral marcada por la autonomía y la responsabilidad sobre su propia disponibilidad en los horarios comprometidos. Esto alcanza también a quien supervisa o gerencia estos grupos: la comunicación en el espacio virtual del trabajo se sostiene sólo si ambas partes se comprometen y establecen pautas y rutinas para mantenerla.


Por otra parte el empleado puede trabajar en pijamas todo el día, puede descansar un rato en su propia cama, puede comer lo que le de la gana y a la hora que quiera y terminar trabajar en horas de la madrugada si eso le acomoda mejor. Pero todo esto trae como contraparte que no haya una disciplina que le brinde calidad de vida a largo plazo. Son inevitables las interrupciones y tentaciones diarias, lo que facilita el trabajo nocturno y dificulta la localización diurna. La socialización es parte del aprendizaje indispensable que debe ir adquiriendo un buen profesional. Además, usar su luz, su impresora, su teléfono, etc. le representa una inversión fuerte que la empresa se ahorra y no valora.. Por otra parte, la empresa debe tomar precauciones para no perder el capital intelectual, al perder al empleado.
Otro aspecto a destacar es que creemos que las personas que trabajan desde sus casas deben tener un sentimiento de fuerte compromiso con la marca. Por lo general, la gente tiende a relajarse, a perder la concentración cuando los resultados de la marca no repercuten directamente en sí mismos, si esto ocurre ya en empleos en los cuales se trabaja de forma presencial no nos queremos ni imaginar lo que podría suceder con este nuevo formato de empresa.


Por último y unido al compromiso queremos subrayar otro aspecto fundamental sin el que el trabajo online no funcionaría: la confianza mutua: la empresa no puede estar pensando en que el empleado no va a hacer su trabajo o estará tomándose un café con sus amigos; y el empleado no debe generar desconfianza en su empresa.